Статьи из рассылки

05.07.2023

О старте бизнес-лагеря и корпоративном духе

Итак, совсем скоро стартует июльская часть моего бизнес-лагеря "Владельческий контроль финансов" (впервые в режиме онлайн!). 

Она включает в себя три блока, каждому из которых посвящено два вечера - с 19:00 до 22:00 по Москве.

Если какой-то из оплаченных вечеров пропущен, то дается доступ к записи на неделю, а главное, я буду в течение недели отвечать на возникающие по поводу данной темы вопросы. Группа, как всегда, маленькая - не более 15 человек. Стоимость каждого блока - 20 т.р. При оплате трех блоков - 50 т.р. вместо 60 т.р.

Напомню расписание.

Блок 1. Контроль дебиторской задолженности и формирование резервов.

1.1 Финансовые потери от просроченной дебиторской задолженности. Способы её уменьшения.

Практическое задание: Создание регламента по работе с дебиторской задолженностью.

Идея в том, чтобы во время проведения обучения Вы создали реально работающий регламент для своих компаний

1.2 Резервы

Для чего имеет смысл создавать резервы. Виды резервов (в частности, рассмотрим создание резерва по сомнительным долгам). Резервные фонды. Отражение резервов и резервных фондов в управленческом учете. 

Дата, время, место: 11 и 13 июля 2023 (вт и чт), 19:00-22:00 по МСК. Zoom

Блок 2. Ключевые показатели эффективности бизнеса

Их расчет, экономический смысл, желательные параметры.

А также посмотрим, о чем говорят различные сочетания показателей.

Практическое задание: Создание 10 сигнальных показателей для собственника, их оптимальная величина и регулярность отслеживания. Что происходит, когда показатели выходят за установленные Вами границы, и как их нормализовать.

Дата, время, место: 18 и 20 июля 2023 (вт и чт), 19:00-22:00 по МСК. Zoom

Блок 3

Различные способы оплаты труда и премирования персонала. Как их правильно учесть в управленческом учете (УУ)

Мотивация и система оплаты труда (и премирования). Ключевое отличие.

Все, кроме KPI. Считаю KPI вредным, т.к. люди начинают работать исключительно на него.

Практическое занятие: описываем действенные способы мотивации сотрудников.

Различные способы оплаты труда и премирования.

Deferred Compensation Plan (DCP) (с английского — Отложенный Компенсационный План). Суть концепции.  Расчет начислений и выплат. Их график.

Дата, время, место: 24 и 25 июля 2023 (пн и вт), 19:00-22:00 по МСК. Zoom

Приоткроем немного завесу тайны и заглянем в третий блок. Часть его будет посвящена материальному поощрению (в частности разберём DCP, т.к. это очень эффективный способ стимулирования, который помогает удержать ценных сотрудников). Вместе с этим, обсуждению различных видов нематериального поощрения мы также уделим должное внимание. 

Почему из одних компаний люди бегут, а из других не уходят годами? 

Для меня многие годы остается примером (и даже загадкой) атмосфера в компании, в которой я рулила финансами почти 20 лет. Как появился тот самый удивительный корпоративный дух. 

Зарплаты у АУП (у меня, в частности) не были очень высокими, но высококлассные специалисты не уходили на большие зарплаты. Вопрос: “Почему?”.

Наверное, все началось в момент зарождения компании в далеком 1993 году. 

Собственнику бизнеса удалось уговорить стать генеральным директором потрясающего человека – профессионала в области химии (кандидата наук), имеющего успешный опыт построения собственного бизнеса, и очень порядочного человека. Генеральный директор набрал руководителей лабораторий и отделов под стать себе, руководители набрали команды. 

Как ни банально это звучит, но мне кажется, что основой для создания “того самого корпоративного духа” стало уважение к людям. 

У нас в компании никто не скажет человеку “ты”, если он обратился на “вы”. Или ты – ты, или вы – вы. И никак иначе. Я на “ты” с руководством, но на “вы” с 20-летним курьером, ведь он-то ко мне обращается: “Наталия Николаевна, вы”. 

Вторая вещь – это понимание абсолютно всеми сотрудниками того, что продукты, производимые компанией, жизненно необходимы людям. Т.е. мы все вместе делаем нечто важное и полезное. Это гордость. Гордость за то, что ты делаешь в команде. Может быть, это звучит высокопарно, но это правда. 

При этом были правила, нарушение которых неукоснительно приводило к увольнению. Эти правила распространялись абсолютно на всех, невзирая на заслуги перед компанией. 

Теперь про материальную часть.

У нас в компании принципиально не использовались KPI (KPI – отдельная большая тема, в каких-то случаях они очень полезны, в каких-то вредны, на лагере обсудим). 

При этом были премии, и были они достаточно волюнтари́стскими. Часть чистой прибыли, заработанной компанией, становилась премиальным фондом. Фонд распределялся между лабораториями и отделами, директор утверждал премии руководителей, руководители распределяли между “своими” сотрудниками, директор утверждал распределение. Да, наверное, была опасность того, что распределение премий в отделе будет не совсем объективным. Но где она, абсолютная объективность? Зато, если в отделе кто-то серьёзно косячил, я честно говорила, что премии в этом квартале у него не будет, а если кто-то рос, предлагал новое и отлично работал, то знал, что премия будет точно. 

На этом пока всё, чтобы узнать больше и подробнее, рекомендую присоединиться к моему лагерю.

Дабы развеять последние сомнения, даю слово участникам прошедших бизнес-лагерей "Владельческий контроль финансов".